La Marca Empleadora se construye primero hacia adentro
16 de agosto de 2018
En base a un reciente estudio liderado por Savvy a nivel de Latinoamérica, el 33% de las personas imagina su empleo ideal en organizaciones que les fueron referidas por amigos o conocidos que trabajan o trabajaron allí. Mientras que el 29% imagina su empleo ideal en organizaciones a las que conoce en base a lo que ha podido ver en redes sociales. Este es un dato central para entender que la construcción de la Marca de Empleo no sólo se hace con lo que la empresa dice que es, sino también con lo que los propios empleados y ex-empleados dicen que es.
El 33% de las personas imagina su empleo ideal en organizaciones que les fueron referidas por amigos o conocidos que trabajan o trabajaron allí
Decir que la demanda de talento es creciente, no es ninguna novedad. Y decirles que ésta no es una problemática local ni regional sino global, no va aliviar ninguna pena, ¿no es cierto? Es en este contexto que surge la necesidad urgente de convertir a nuestras organizaciones en “la mejor opción de empleo” para que el talento disponible “nos elija” por sobre cualquier otra propuesta de trabajo. Así, muchas áreas de Talento han comenzado en los últimos años a poner especial foco en la construcción de la Marca Empleadora como factor fundamental de sus estrategias de reclutamiento y selección. Esto sin dudas, es un paso adelante.
Seguramente habrán comenzado por definir su población objetivo (entender en qué target hacer foco). Habrán seguido por estudiar a ese público para entender qué los mueve, qué les interesa, qué valoran y qué no valoran. Y en base a ello habrán seguramente definido qué puntos de su PVE (Propuesta de Valor para Empleados) son los más atractivos y seductores para ellos. Luego habrán establecido cuáles son los mejores canales para conectarse con ellos y habrán estructurado sus mensajes de la manera más efectiva. ¡Sin dudas, un excelente trabajo! Ya tenemos la mitad del trabajo hecho. Pero sólo la mitad…
De nada me sirve reclutar al mejor talento del marcado si no puedo fidelizarlo y sostenerlo en el tiempo. Construir para mis empleados la mejor experiencia de empleo es la inversión más potente y eficiente que puedo hacer para mi Marca Empleadora. El mismo trabajo que hago pensando en el talento externo a la organización necesito hacerlo concentrándome en el talento que ya es parte del equipo. Y asegurarnos de que los mensajes que envío hacia afuera sean verdaderos y valiosos para quienes lo viven diariamente.
Construir para mis empleados la mejor experiencia de empleo es la inversión más potente y eficiente que puedo hacer para mi Marca Empleadora
Richard Branson es uno de los empresarios más destacados del mundo, y como bien dice: “Los clientes no son lo primero. Lo primero son los empleados. Si cuidás de tus empleados, ellos cuidarán de tus clientes”. No podría estar más de acuerdo con esta afirmación. Las empresas tienen cientos o miles de empleados (para el caso es lo mismo). Si todos ellos creen sinceramente que trabajar en mi organización es una excelente experiencia, multiplicarán mi voz por cientos o por miles. Y por el contrario, si están completamente disconformes con su experiencia de trabajo y sólo permanecen en la organización porque no tienen nada mejor, difícilmente pueda construir una marca de empleo atractiva desde mi rol institucional. Por eso, es fundamental entender que la construcción de la marca empleadora no es una responsabilidad exclusiva de las áreas de empleos. Y que incluso, excede la gestión del área de Recursos Humanos en su conjunto. En la construcción de la marca empleadora, fidelizar y renovar el compromiso de mis equipos es tanto o más importante que atraer nuevo talento. Los líderes de los diferentes niveles de la organización tienen entonces un rol central e indelegable.
SAMANTA CAPURRO
